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22 février

Formation continue et pandémie mondiale : 5 tendances qui vont rester

J’ai dû réécrire cet article 4 fois, de fond en comble.

Alors qu’on arrive bientôt au sombre anniversaire de la pandémie, on peut maintenant déterminer des tendances et faire des constats.


J’ai dit ces mots il y a près d’un an, le cœur rempli d’optimisme, mais la tête pleine de sens critique.

Des centaines de millions de dollars en subvention plus tard, il est temps de faire l’état de la situation. Avons-nous réellement appris de cet épisode?

Je ne vous mentirai pas, j’écris cet article avec une appréhension des mois à venir. Plusieurs ont réagi l’an dernier sans aucune intention de bâtir pour le futur, avec l’espoir de revenir dans leurs pantoufles le plus vite possible. On le voit et on le sent déjà auprès de certains clients.

J’encourage tout le monde à avoir une réflexion profonde. Est-ce que les mesures prises depuis les derniers mois l’ont été de sorte que les changements restent viables à long terme? Ou étaient-elles seulement applicables en gestion de crise?

Je suis confronté au constat que plusieurs tardent à emboîter le pas vers un virage numérique

Bien que le milieu de l’employabilité reste marqué à jamais par cette crise, il y a de belles histoires à succès et des tendances positives qui s’en dégagent.

Suite à un sondage auprès de plus de 4000 employés, 400 DRH et 300 CFO, la firme Gartner en vient à plusieurs tendances. Je me plais à constater que l’on remarque les mêmes comportements chez nos meilleurs clients.

Voici donc 5 tendances post-COVID qui vont affecter à long terme les ressources humaines.



1. Augmentation des postes en télétravail

Alors que le télétravail était encore marginal en janvier 2020, c’est maintenant 48% des employés qui prévoient maintenir une routine de travail à distance dans les années à venir.

On parle ici de près de la moitié qui démontrent un intérêt à poursuivre le télétravail ou rechercher ces conditions dans leurs prochains emplois.

Plus que jamais, il est important de développer et cultiver un intérêt pour la notion d’expérience employé. Il faut délaisser la vision « administrative » des ressources humaines, encore trop souvent entretenue par les comités de haute direction. 

La mise en place de parcours employés, facilitant leur accueil et intégration et leur développement continu, devient donc un requis à vos pratiques RH.

Ce travail vous permettra à long terme de gagner en productivité, mais d’améliorer la standardisation des méthodes de travail entre vos employés.

2. Le rôle social de l’employeur

Le rôle de l’employeur a drastiquement changé de sorte qu’il n’agit plus seulement à titre de générateur de revenu pour l’employé, mais également d’environnement social. 

L’employeur de choix comprend qu’il doit aller au-delà des attentes de base et s’intéresser au bonheur individuel des membres de son équipe. 

Cette tendance risque d'entraîner le retour en force des CHO (Chief Happiness Officer), dont la fonction principale est de veiller au bien-être des employés. 

Ce type d’approche appuie la philosophie d’expérience employé et se combine aux différentes mesures offertes aux employés visant à les garder heureux et productifs. On pense notamment aux programmes d’aide aux employés (PAE), aux autorisations de congés sans solde temporaires, aux accommodations travail-famille et plus encore.

3. Révision des compétences critiques

Les organisations gagnent à revoir la notion de compétences critiques en les détachant des définitions de rôles. Cela permet d’améliorer la mobilité des employés au sein de l’entreprise et de faciliter l’agilité et l’adaptabilité des processus selon les contextes continuellement en changement.

Le développement des compétences est réorienté pour offrir plus d’options aux employés plutôt que de les développer dans un rôle spécifique et longtemps à l’avance.

Que ce soit en développement de leadership ou pour de l’expertise technique, réévaluez les rôles qui nécessitent des plans de relève. Renforcez ensuite les voies de développement pour les successeurs potentiels. 

En standardisant le développement d’une compétence hors de son contexte de travail, l’entreprise peut plus facilement créer des parcours de formation adaptés aux différentes réalités internes.

4. Résilience organisationnelle

Même pendant le changement d’un contexte d’affaires, la priorité reste de protéger nos employés. 

Les tempêtes ne durent jamais, alors que l'équipage peut vous suivre jusqu’au prochain beau temps!

Avant la crise de la COVID-19, la majorité des refontes organisationnelles étaient axées sur l’augmentation de l'efficacité. La pandémie montre le besoin de résilience et de souci pour l’humain qui opère et effectue les tâches sur la ligne de front. 

Collectez les données pour soutenir vos décisions en matière d’attribution et de développement de ressources. Vous pourrez ensuite définir les informations critiques minimales pour décider du moment de modifier ou d'adapter un processus.

5. Une rencontre sur Zoom, ce n’est pas une formation

Dans un élan de panique, des milliers d’entreprises se sont tournées vers la technologie pour pallier aux besoins de formation. 

L’offre de formation traditionnelle n’a pas été adaptée en conséquence. 

Sans prendre le temps de réfléchir à une approche avec des bénéfices à long terme, la bonne intention s’est transformée en coup d’épée dans l’eau.

Près d’un an plus tard, trop d’entreprises misent encore sur des outils de rencontres pour faire office d’outils pédagogiques. On offre de la formation « comme on veut l’enseigner », sans réellement se soucier de l’expérience employé. 

On se plaint ensuite de ne pas avoir les résultats ou l’appréciation escomptés. Ou pire, on utilise ses métriques d'échec pour se réconforter dans l’idée que « nos employés ne sont pas prêts ou intéressés par un virage numérique », que « rien ne remplace la formation en personne ».

Malheureusement, trop de professionnels RH se retrouvent étourdis par les options qui sont disponibles sur le marché. Tout le monde prêche pour sa paroisse et ce qui pourrait être un projet simple et efficace devient rapidement une montagne à surmonter.

On peut s’attendre à ce que plusieurs entreprises restent décentralisées et encouragent le télétravail. Il est donc primordial d’investir un minimum dans l’environnement et les outils d’apprentissage afin d’en tirer un réel retour sur investissement.

Réutilisez les mêmes documents utilisés en milieu de travail depuis des années! Le simple fait de les centraliser dans un environnement pour en améliorer l’accessibilité et la mise à jour représente un gain organisationnel.

Le défi n’est plus de créer un projet de A à Z, mais simplement d’attribuer des microprojets d’amélioration de contenus et de formations individuelles.

Quand la pandémie sera derrière nous

Le constat, c’est que chacune de ces tendances était entamée avant la COVID-19, mais fut nettement accélérée par la situation. 

Malgré tout, plusieurs tardent à prendre action ou font preuve d’aveuglement volontaire en priorisant les petites victoires à court terme au détriment des gains soutenables à long terme.

Si votre entreprise n’est pas en meilleure position aujourd’hui qu’elle l’était l’an dernier, d’un point de vue des processus et formations, vous avez échoué.

Le contexte, les outils, les ressources et les subventions n’auront jamais été aussi disponibles et à l’avantage des entreprises.

La bonne nouvelle est qu’il n’est jamais trop tard pour emboîter le pas.


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Mathieu Dumont

Président chez Didacte, Mathieu est un entrepreneur qui accumule plusieurs années d'expérience en saine croissance d'entreprise, en application de systèmes de gestion et en « business design ».