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23 juin

Développement des compétences : mode d’emploi

Ta business se développe bien et tu aimerais déléguer davantage de tâches à tes équipes ?

Tu aimerais t’assurer que les compétences de tes employés sont en phase avec les besoins futurs de ton entreprise et ta vision sur le long terme ?

Tu aimerais développer les compétences des employés ayant le plus de potentiel et d’ambitions professionnelles ?

Tu réponds « oui » à au moins l’une de ces questions ? Bienvenue ! 

On vient ensemble de mettre le doigt sur un élément essentiel en entreprise : le développement des compétences des employés. 

C’est une stratégie d’apprentissage proactive qui s’appuie sur les ambitions de développement professionnel des salariés pour améliorer les performances, dans tous les sens du terme. En d’autres termes, tu veux donner les meilleurs outils à tes employés pour qu’ils puissent s’épanouir au travail et croître dans leur carrière.

En tant que gestionnaire, l’objectif principal du développement des compétences en entreprise est d’apporter davantage de valeur à ton entreprise, de faire passer sa croissance au niveau supérieur

Comment ? En s’appuyant sur ce qu’elle a de plus précieux : tes salariés, leur force de travail et leur volonté d’acquérir de nouvelles compétences.

Le sujet t’intéresse ? 

Découvre ce guide sur le développement des compétences en entreprise, qui t’explique tout en détail en quoi cela consiste, comment mettre en place une telle stratégie et quelles sont les erreurs à éviter.

Plan de l’article

  1. Le « développement des compétences », à quoi ça correspond précisément ?
  2. Les 5 grands bénéfices à développer les compétences de tes employés
  3. Les meilleurs moyens pour développer les compétences de tes employés
  4. Quels sont les pièges à éviter ?
  5. Comment un LMS comme Didacte peut-il aider à faire le suivi du développement des compétences et comment l’utiliser ?

Temps de lecture : 15 minutes

5 personnes autour d'une table tenant des engrenages en bois ensemble.Image Caption

Le « développement des compétences », à quoi ça correspond précisément ?

Développement des compétences : définition

Le développement des compétences désigne une démarche d’apprentissage par laquelle une entreprise permet à ses salariés de faire croître leurs connaissances de manière approfondie et d’améliorer leurs pratiques. 

Cette démarche répond à des besoins et à des ambitions de long terme et se construit en lien avec la carrière professionnelle du salarié.

Quelle est la différence entre la formation des employés et le développement des compétences ?

Les concepts de formation des employés et de développement des compétences sont tellement liés qu’on les confond parfois. Soyons précis !

L’objectif de la formation des employés est de combler un besoin spécifique de nouvelles compétences et connaissances à court terme, pour les besoins du poste actuellement occupé par le salarié.

Quant au développement des compétences, il s’inscrit sur du long terme et vise à développer des compétences plus générales chez l’employé. Certes, ces nouvelles compétences peuvent être mises en pratique rapidement, mais il s’agit plutôt de préparer le développement de la carrière professionnelle du salarié. 

Cela peut concerner aussi bien le savoir-faire dans son domaine d’expertise actuel que le savoir-faire dont il aura besoin pour envisager des postes avec davantage de responsabilités.

S’appuyer sur l’humain pour atteindre ses objectifs

Le développement des compétences est orienté vers l’humain. 

Chez Didacte, on fait le même constat jour après jour : une entreprise qui atteint ses objectifs organisationnels est une entreprise qui met l’accent sur l’humain, parce que cela représente sa principale force

Les entreprises qui réussissent sont celles qui arrivent à mettre en avant les différentes compétences dont elles disposent. Ce sont surtout celles qui impliquent leurs employés dans le processus, afin de comprendre leurs besoins réels et de les appuyer efficacement.

Pourquoi investir dans le développement des compétences ?

Quand il est bien mené, l'amélioration des compétences des employés profite à tous : au salarié d’abord, à l’entreprise ensuite. C’est un levier que les gestionnaires ont tout intérêt à utiliser pour améliorer les performances, à la fois au niveau de leurs équipes et au niveau de l’entreprise. 

Quand on parle de « performance », on ne parle pas forcément d’exploser le nombre de contrats ou le chiffre d’affaires. On pense plutôt à s’améliorer pour être plus efficaces et plus productifs, avec des salariés mieux formés et davantage épanouis dans leur poste.

Tout l’argent qu’une entreprise affecte au développement des compétences n’est pas une simple « charge » ou une « dépense », c’est un véritable investissement sur le long terme. Les employés représentent la plus grande richesse d’une entreprise. Il est donc tout naturel d’en prendre soin et d’en maintenir la valeur, voire, encore mieux, de l’améliorer.

Le développement des compétences n’est donc pas une charge, mais un investissement qui rapporte de la valeur sur le long terme !

Qui est chargé du développement des compétences en entreprise ?

C’est une grande question à laquelle nous avons essayé de répondre, et nous conseillons de confier la vision stratégique du développement des compétences à la direction des opérations, et la coordination et l’accompagnement aux ressources humaines.

Serions-nous en train d’oublier une partie de l’équation ? Le plus important dans cette question, ce sont les employés eux-mêmes.

Rappelons-le : la carrière et l’épanouissement professionnel des salariés sont au cœur du développement des compétences. 

Si la direction des opérations et les ressources humaines sont effectivement responsables de cette démarche, l’essentiel repose sur les employés, car c’est bien d’eux dont il est question. Charge aux plus motivés d’entre eux d’utiliser du mieux possible ce que l’entreprise est prête à leur offrir en termes de compétences et de carrière.

Les 5 grands bénéfices à développer les compétences de tes employés

Voici les principaux bénéfices qu’une entreprise peut retirer lorsqu’elle met en place des actions pour développer les compétences de ses employés.

1. Atteindre les objectifs de croissance à long terme

Tu as probablement de grandes ambitions pour ton entreprise : nouveaux produits, nouveaux marchés, perspectives de croissance… et c’est bien normal, le cerveau humain cherche toujours à avoir plus !

L'amélioration des compétences des employés revêt une dimension stratégique pour ta business, mais il constitue également une question de gestion des ressources humaines. L’un ne va pas sans l’autre. 

Dans une entreprise, l’apprentissage et la croissance sont intimement liés. Et le défi du développement des compétences est de faire coïncider les ambitions professionnelles des salariés avec les objectifs organisationnels. C’est une sorte de boucle vertueuse qui profite à tous, salariés comme entreprise.

Certains salariés sont en recherche de nouvelles responsabilités, de nouveaux défis professionnels. Le développement des compétences permet de répondre à ces ambitions.

Parmi les nombres répercussions que tu peux espérer pour ton entreprise, il y a :

  • l’amélioration de la qualité du service client grâce au développement de compétences douces;
  • l’efficience organisationnelle grâce au développement du leadership de tes gestionnaires;
  • l’innovation et l’apport de nouvelles idées grâce au développement de l’intrapreneuriat.

2. Déléguer davantage de responsabilités

Pourquoi continuer à tout faire reposer sur les chefs d’équipe alors que certains salariés sont motivés pour endosser davantage de responsabilités ? 

C’est justement l’objet du développement de compétences : pouvoir déléguer des responsabilités à des salariés qui ont toute la motivation et le potentiel requis.

En déléguant progressivement des tâches de niveau supérieur, les gestionnaires permettent aux employés de développer de nouvelles compétences et de se préparer à assumer de futures responsabilités plus élevées, celles dont l’entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs de croissance.

Mais rappelons qu’en matière de développement des compétences, l’humain n’est jamais bien loin : déléguer des responsabilités améliore également la confiance entre gestionnaire et employé, un atout inestimable.

3. Améliorer les performances

Chez Didacte, on pense que la recherche de « performance » n’est pas un « gros mot ». 

Quand une entreprise cherche à atteindre des objectifs, on parle d’objectifs « organisationnels ». Sans des salariés correctement formés, impossible de les atteindre. Un salarié mieux accompagné, mieux outillé pour gérer ses projets, sera forcément plus performant, mieux dans son poste et dans son quotidien.

Par exemple, on pourrait avoir pour objectif organisationnel d’augmenter la facture moyenne de nos clients. En offrant de développer les compétences de communication et de persuasion de notre équipe de vente, on les aide à mieux performer et on augmente nos chances de réussite. 

Ces compétences pourront aussi leur servir dans d’autres contextes, ou même dans une perspective de croissance (ex : devenir gestionnaire du département).

4. Augmenter la motivation et l'engagement

Le développement des compétences est un marqueur de la culture d’entreprise. 

Aucun salarié n’aime avoir l’impression de « stagner » dans son poste et de ne plus rien apprendre. À l’inverse, dans une entreprise qui favorise l’apprentissage permanent et le progrès continu, les salariés évoluent dans une ambiance de travail constructive. 

Tout cela participe à la construction de la marque employeur.

La motivation des salariés est bien meilleure quand ils se sentent progresser. Donner aux salariés la possibilité de développer de nouvelles compétences ou de se perfectionner, c’est ouvrir la possibilité pour le salarié de se voir confier de nouvelles responsabilités.

Selon TeamStage, des employés motivés au travail peuvent contribuer à :

  • 21% d’augmentation de la profitabilité
  • 41% de réduction du taux d’absentéisme
  • 87% moins de chances de quitter l’entreprise

5. Améliorer ton taux de rétention et réaliser des économies d’embauche

Voilà qui nous amène à un point très sensible : la rétention des employés

Grâce à leurs nouvelles compétences, les salariés peuvent prétendre à d’autres postes en bénéficiant de mobilité interne. Il devient intéressant de miser sur les salariés qui ont du potentiel et ne demandent qu’à le révéler.

En mettant en place une politique de développement des compétences, tu améliores ta gestion des talents et tu réduis la fuite desdits talents. Tu réalises aussi des économies d’embauche. 

On sait qu’il est beaucoup plus facile et moins coûteux de retenir des talents plutôt que d’aller en chercher de nouveaux! Vu le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, toutes les entreprises devraient considérer ce point.

La bonne nouvelle, c’est que tous ces bénéfices peuvent cumuler leurs effets, à condition bien sûr de mettre en place une bonne stratégie de développement des compétences et de viser les résultats sur le long terme.

Les meilleurs moyens pour développer les compétences de tes employés

Comment développer nos employés ? 

Voilà une question que se posent de nombreux chefs d’entreprise. Il existe différentes manières possibles pour développer les compétences des employés. On peut même les cumuler entre elles !

Identifier les compétences en question

On parle beaucoup de « développement des compétences », mais de quelles « compétences » parle-t-on au juste ?

C’est vrai, les compétences sont différentes d’une entreprise à l’autre et d’un salarié à l’autre. Tout entrepreneur qui s’engage dans une démarche d'amélioration des compétences des employés doit commencer par réaliser une analyse d’écart de compétences.

Objectif : identifier les compétences critiques à développer, dont son entreprise a besoin à court, moyen et long termes pour atteindre ses objectifs d’affaires, et les comparer aux compétences réelles des équipes.

Ceci constitue la première étape, mais il reste encore du travail à mener pour comparer les compétences dont l’entreprise a besoin avec les ambitions de carrière des salariés.

S’appuyer sur les objectifs et les souhaits de carrière des salariés

Comment savoir ce dont les employés ont envie pour leur carrière si on ne leur demande pas ?

C’est bien impossible et c’est pour cela que gestionnaires et salariés doivent mettre en place des temps d’échanges pour aider les employés à identifier leurs objectifs professionnels et créer des plans de développement individuels qui devront définir notamment :

  • Les défis auxquels les salariés sont confrontés dans leurs missions et ceux qu’ils ont envie de relever dans le cadre de leur carrière,
  • Les moyens pour les salariés d’atteindre leurs objectifs et de relever les défis,
  • Les délais nécessaires pour atteindre les objectifs identifiés.

Prends du temps dans les rencontres individuelles ou les évaluations annuelles pour poser la question!

C’est une manière de motiver les employés et de s’assurer que les objectifs de l’entreprise sont en phase avec ceux des employés.

Mettre en place des plans de développement individuel des compétences

Suite à l’analyse d’écart de compétences et au recueil des attentes des salariés, tu sais maintenant :

  • quelles sont les compétences à développer?
  • lesquelles sont prioritaires?
  • combien de salariés sont concernés?
  • quels sont les salariés avec de plus grandes ambitions pour leur carrière?
  • etc. 

Tu peux donc élaborer des plans de développement individuel des compétences.

Concrètement, comment les mettre en place ? 

Il existe différentes façons de développer les compétences de tes employés, de manière formelle ou informelle. Les deux modes d’apprentissage présentent des avantages, mais le gros intérêt de l’apprentissage formel via une plateforme de formation est de créer un cadre structuré permettant à chaque salarié d’atteindre les objectifs fixés.

Créer des conditions favorables : abolir les barrières et entretenir la motivation

Si tu nous suis jusqu’ici, c’est que tu as une grande motivation à réussir ta démarche de développement des compétences. Le dernier point sur lequel on voudrait insister est le fait de créer des conditions favorables à la réussite de ton projet.

Ton plan ne fonctionnera jamais dans une entreprise dont les services et les équipes travaillent de manière cloisonnée, au sein d’une structure rigide. Tu dois donc t’assurer que la collaboration interfonctionnelle est possible, que les échanges sont fluides et que la culture d’entreprise est propice au partage (à tous niveaux) et à l’épanouissement des salariés.

C’est en éliminant les silos de travail que tu pourras permettre aux employés d’explorer de nouveaux domaines plus stimulants et de renforcer leurs compétences.

Enfin, tu dois communiquer tout au long de la démarche avec les employés, pour leur donner des feedbacks, noter les points d’amélioration lorsque c’est nécessaire, mais aussi savoir reconnaître les progressions. La motivation des équipes est un défi quotidien !

Tu sais pourquoi on te parle maintenant d’abolir les barrières qui pourraient se trouver sur ton chemin ? Pour t’éviter également de tomber dans certains pièges !

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Quels sont les pièges à éviter ?

Comme tu l’as vu, le développement des compétences est stratégique pour ton entreprise et pour l’équilibre et le bien-être de tes salariés. Comment faire en sorte que ta stratégie porte ses fruits ?

D’autres gestionnaires sont passés par là avant toi, et on a justement compilé toutes les erreurs et comportements à éviter.

Absence d’échange avec les employés

Apprendre de nouveaux savoirs, quels que soient ton poste et ton âge, est une démarche très profitable, mais cela demande de se mettre dans une posture d’ouverture, volontariste. Il n’est pas certain que chaque employé soit prêt à sauter le pas.

Comment faire le point là dessus ? En écoutant ce que les salariés ont à dire sur leur carrière et leur développement professionnel. Ils sont les mieux placés pour parler de leurs ambitions.

Autrement dit, mettre en place une démarche top-down est loin d’être la meilleure idée. 

La mise en place d’une stratégie de développement des compétences doit partir des personnes qui sont les premières concernées : tes employés. Il faut donc prendre le temps d’échanger régulièrement avec chaque membre de l’équipe.

Manque de communication sur la vision à long terme de l’entreprise

On le dit souvent, la communication en entreprise est essentielle. C’est elle qui permet à chacun de savoir ce qu’il a à faire, pourquoi et comment il peut s’améliorer si nécessaire. 

Pour que ta stratégie d'amélioration des compétences fonctionne, tu dois donc donner aux salariés toutes les informations utiles à l’atteinte des objectifs organisationnels.

Il s’agit là de la responsabilité des chefs d’équipe que de penser à expliquer le « pourquoi » on fait les choses, quels sont les défis à long terme. 

Heureusement, la technologie permet aujourd’hui de mettre tout le monde sur la même longueur d’onde et d’offrir à chacun le même niveau d’information. Un système de gestion des connaissances peut par exemple stocker toutes les informations au même endroit et les rendre accessibles à tous les membres d’une entreprise.

Manque d’implication de la part des gestionnaires

Dans ce challenge, le rôle des gestionnaires et chefs d’équipes est crucial. Chacun a un rôle à jouer et tout ne repose pas sur l’employé, aussi motivé soit-il. Il ne faut pas oublier d’entretenir la motivation et de stimuler la culture de l’apprentissage.

D’autre part, le rôle des gestionnaires est d’encourager le développement de leurs équipes en étant eux-mêmes moteurs dans cette démarche. Comment un employé peut-il se développer si son gestionnaire ne l’encourage pas à le faire et ne cherche pas lui-même à s’insérer dans une démarche d’apprentissage continu ? C’est pourtant indispensable pour montrer aux salariés que la démarche de développement des compétences fait partie intégrante de la culture d’entreprise, et qu’elle irrigue tous les échelons de l’organisation.

C’est le moment pour les gestionnaires de mettre en pratique leur leadership, une compétence essentielle en entreprise !

Manque de temps

Pour être bien vécue et profitable, la démarche de développement des compétences ne doit pas être vue comme une charge en plus, une surcharge de travail qui viendrait s’ajouter à des journées déjà bien remplies.

On le dit souvent chez Didacte : « Développer de nouvelles compétences, ça prend du temps ».

Les gestionnaires doivent donc donner aux salariés le temps nécessaire pour apprendre et mettre en pratique leurs nouvelles compétences. Concrètement, cela veut dire que chaque salarié doit pouvoir réserver du temps à la formation dans son emploi du temps, quitte à empiéter un peu sur le temps dédié à la production.

Absence d’évaluation de la démarche

Le développement des compétences est une démarche de long terme, mais comment en évaluer les résultats ?

Personne n’aime travailler dans le vent, c’est bien connu.

Il faut dès le départ définir des indicateurs de performance mesurables. Ce sont eux qui permettront de dire si la stratégie est efficace ou non, et de voir quels sont les points à améliorer. Il faut également refaire régulièrement l’analyse de l’écart de compétences.

Comment un LMS peut-il aider à faire le suivi du développement des compétences ?

Quels sont les outils qui peuvent nous aider à développer les compétences de nos employés ? Voilà la question qui nous est souvent posée chez Didacte, et notre réponse tient en trois lettres : LMS.

Qu’est-ce qu’un LMS?

Peut-être que tu n’es pas encore familier avec le terme « LMS », alors posons les bases. On parle de « LMS » pour Learning management system ou « Système de gestion de l’apprentissage ». Il s’agit tout simplement d’une plateforme de formation privée, propre à une entreprise.

Au niveau de l’entreprise, l’utilisation d’un LMS permet d’optimiser le temps. Une fois la formation créée, inutile de recommencer. Il est possible d’y accéder à l’infini, de la réutiliser, de l’enrichir, etc. 

Du côté de l’employé, l’utilisation d’un tel outil favorise l’autonomie, car le LMS permet d’apprendre à son rythme, sur les créneaux horaires de son choix.

Au-delà de ces avantages, il est un point essentiel qui nous intéresse : le suivi de la démarche d'amélioration des compétences des employés de ton entreprise. D’après nous, il y a plusieurs grands avantages à utiliser un LMS pour réaliser ce suivi.

Créer des parcours sur mesure, adaptés à chaque trajectoire professionnelle

Avec une plateforme de formation en ligne comme Didacte, une entreprise peut créer différents contenus en fonction des besoins en compétences et des domaines d’expertise, du type de poste ou du département du salarié. Chaque salarié peut suivre tout ou partie des modules, selon ce qui a été défini avec son chef d’équipe en fonction de ses propres ambitions professionnelles.

Oui, le développement des compétences place l’humain et le salarié au cœur du dispositif.

Les salariés qui ont le plus de potentiel ou de facilités à développer de nouvelles compétences peuvent ainsi progresser rapidement, quand ceux qui ont besoin de davantage de temps le font à leur propre rythme. 

Un LMS permet justement de faire un suivi individuel et personnalisé en temps réel de la progression des employés.

Suivre et mesurer la progression des employés

Tout le monde a besoin de données sur lesquelles s’appuyer.

Un LMS centralise justement les données et les connaissances. Avec cet outil, on peut suivre la progression de chaque salarié et générer des rapports. D’autre part, les gestionnaires peuvent avoir accès à la progression individuelle de chaque salarié, les modules suivis, les notes, etc. On se fonde ainsi sur des indicateurs.

En somme, utiliser un LMS aide à s’assurer que le développement des compétences remplit ses fonctions : faire coïncider les objectifs de l’entreprise avec les ambitions de développement professionnel des salariés, en s’appuyant sur des indicateurs objectivés.

Ajuster la stratégie de développement des compétences

En analysant ces informations, il est possible que l’entreprise décide de modifier certains éléments et d’ajuster sa stratégie et ses actions : développer de nouveaux modules d’apprentissage, prioriser l’acquisition de certaines compétences, etc.

Un LMS permet, par exemple, d’organiser les formations en fonction de différents groupes, de définir un ordre et un nombre d’étapes. Tout est modulable et personnalisable, rien n’est figé !

Construire une base de connaissances et de compétences commune à toute l’entreprise

Embarquer le maximum de salariés dans la croissance de ta business, c’est bien cela que tu veux ?

Alors un LMS va t’être bien utile. Il va devenir en quelque sorte l’outil de référence pour le suivi du développement des compétences et te servir de base de connaissances, dans laquelle les salariés pourront piocher à tout moment et dans un endroit unique. 

Tu peux donc t’en servir pour documenter l’expertise interne et travailler au développement continu des compétences!

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À toi de jouer

On vient de le voir ensemble, le développement des compétences est peut-être l’un des plus grands défis auxquels sont confrontées les entreprises, mais c’est aussi un excellent levier pour tirer ta business et tes salariés vers le haut.

Besoin d’aide pour structurer ta stratégie de développement des compétences ? Contacte l’équipe de Didacte.

Aline Cordier Simonneau

Aline Cordier Simonneau est rédactrice web. Ses thématiques de prédilection sont la transformation numérique des organisations et le marketing digital.