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19 novembre 2019

La performance par l'identification des bons objectifs selon la psychologie sportive

La performance par l'identification des bons objectifs

"À tout vouloir, on ne veut rien".


Un objectif est défini selon notre gestion des priorités.

Comment définir nos priorités si nous n'arrivons pas à bien évaluer la charge de travail, l'impact et l'utilité des objectifs que l'on vise à mettre en place?

L'oeuf, ou la poule?

La gestion des priorités est établie en entreprise selon une équation très simple: quelles actions peuvent avoir l'impact le plus significatif, tout en nécessitant le moins de temps, d'effort et de ressources.

La fin d'année est idéale pour prendre un temps d'arrêt et réfléchir aux actions qui définiront votre prochaine année.

Pour ce faire, beaucoup de stratégies peuvent être empruntées du domaine sportif et la psychologie de performance afin de bien cibler les objectifs que l'on vise atteindre à court, moyen et long terme.
"C’est correct de ne pas toujours savoir quel est notre prochain objectif."
En cette période d'année, les surplus budgétaires peuvent également permettre la mise en place d'objectifs non planifiés que l'on juge intéressants à explorer, à faible risque.

Que ce soit donc pour remplir les périodes d'opportunités ponctuelles ou faire votre planification annuelle, la définition de vos objectifs se doit d'être appuyée par un processus clair et défini. 

"Cela peut créer un espace, un vide, même. On peut être tenté de le remplir rapidement en se fixant de nouveaux objectifs sans trop y réfléchir. C’est un piège. On doit accueillir ce vide. Cet espace est nécessaire pour réfléchir à ce qu’on veut accomplir durant la prochaine année et surtout, pour se pencher sur les raisons qui nous guident dans ce choix. C’est grâce à cette réflexion que nous pourrons établir des objectifs motivants."

L'objectif, plus qu'un intérêt

La définition d'un objectif en entreprise doit soutenir une vision et une motivation à améliorer notre situation actuelle. 

Cette volonté doit être assez forte pour nous donner la conviction que l'objectif doit être atteint, et ce, malgré son niveau de complexité ou les efforts requis. 


"C'est un de nos objectifs de développer ceci au courant de l'année..."

L'est-ce vraiment?

C'est ici qu'on doit apprendre à faire la distinction entre un objectif et un simple intérêt.

Plusieurs intérêts sont véhiculés comme des objectifs en entreprise. L'inaction face à ces objectifs peut rapidement devenir une source de frustration et démotivation s'ils ne sont pas concrétisés.

Il faut donc être réaliste et bien gérer les attentes de nos employés face aux projets à venir.

L'investissement de temps dans les intérêts est la plupart du temps une perte de focus et de performance qu'un gain réel.

Vos objectifs se doivent donc de répondre à une cible majeure, stratégique, et non pas seulement venir corriger de petits irritants à court terme.

Une entreprise est réellement dans l'action lorsqu'elle investit du temps dans la réalisation de ses objectifs.

Il est donc primordial de définir des objectifs mesurables et atteignables.

La conviction que chaque objectif est réalisable devrait être un moteur de motivation. Lorsqu'une cible est bien définie, vos employés ne devraient pas avoir peur de s'y attaquer.

La peur et l'inaction devraient être, à titre de gestionnaire, un signal clair que vos projets et objectifs se doivent d'être mieux définis.

La charge de travail n'est pas un générateur d'inaction, la peur et l'incompréhension le sont toutefois.

Il faut donc apprendre à mettre de côté les objectifs trop ambitieux, composés de trop d'étapes génériques et non actionnables.

Pour nourrir le parallèle entre l'entrepreneuriat et la performance sportive, Mme Bédard se prononce:

"Les recherches scientifiques le démontrent : les objectifs spécifiques et ambitieux nous amènent à mieux performer, nous permettent de nous entraîner et de compétitionner avec succès et plaisir. Ils augmentent notre motivation en nous incitant à faire plus d’efforts, à être plus persévérants, à mieux diriger notre attention, à développer nos capacités et à peaufiner nos habiletés. "

Concrètement, ça ressemble à quoi?

Utilisons le département RH afin d'appuyer ces différents concepts.

Par exemple, une entreprise pourrait avoir l'objectif de devenir optimale dans ses pratiques internes de développement de compétences.

L'erreur pour plusieurs entreprises sera d'identifier comme objectif, par exemple, de réduire le délai d'accueil et intégration de 3 semaines à 10 jours

Il ne faut donc pas confondre l'objectif avec le résultat souhaité.

L'objectif devrait toujours soutenir une volonté qui se perdure dans le temps, plutôt qu'une mesure spécifique qui ne fait que nourrir cette volonté. (stratégie versus tactique). Il est également bon d'associer vos objectifs à des qualités ou compétences claires qui mobiliseront vos employés.

Le développement de l'autonomie serait une qualité potentiellement associée à l'exemple présent.

Vos objectifs devraient vous permettre d'être créatif et d'identifier différentes façons de vous rendre à destination.

Ces réflexions sont nécessaires afin de pouvoir trouver l'approche la plus optimale pour atteindre l'objectif souhaité avec le moins d'effort possible.

Afin d'être optimale dans ses pratiques internes, une entreprise pourrait, par exemple:

  • Documenter l'expertise des employés actuels afin de s'assurer que l'entreprise a une trace de chacune des étapes effectuées  
  • Rendre disponible le guide de l'employé à chaque nouvelle ressource avant sa première journée en milieu de travail.
  • Offrir sous format web les formations de bases sur l'entreprise (entreprise, valeur, culture, santé et sécurité, etc) avant sa première journée en milieu de travail.
  • Standardiser tout le volet théorique d'un poste afin de limiter les besoins de jumelage avec vos meilleurs employés et vos tops performeurs
  • Définir une séquence d'apprentissage en déblocage progressif pour augmenter la rétention d'information de chacun des employés.

Macro vs Micro


Chacune de ses mesures (macro) alimente l'objectif.

Bien que l'objectif est ambitieux, les personnes en charge de l'atteinte de cet objectif trouve motivation dans la réalisation de chacune des étapes clés qui, progressivement, approche l'entreprise au résultat souhaité.

Par la suite, chacune de ses mesures peut à nouveau être divisée en étape individuelle (micro) pour être mise en oeuvre à court terme. 

Ainsi, en cas de doute, vos employés sont toujours en position de connaitre concrètement la prochaine étape spécifique qui mène à bon port. Ce type de planification vous garde dans l'action.

Voici différentes questions que vous devrez vous poser afin de mieux définir vos objectifs et vous aider à faire prioriser votre projet:

  • Quel est l'objectif clair et verbalisé à l'équipe de direction?
    (Ex: devenir optimale dans nos pratiques de développement de compétences)
  • Quelles ressources et/ou documentations avez-vous déjà en votre possession pour accélérer l'atteinte de votre objectif?
  • Quelles ressources sont à développer avant de pouvoir mettre à profit votre projet pour l'entreprise?
  • Sous quel format doivent-elles être afin d'amener une valeur minimale pour l'entreprise à court terme?
  • Qui sont les acteurs clés dans votre organisation dont l'appui pourrait vous permettre de faciliter l'atteinte de l'objectif?

Conclusion

Vos objectifs se doivent d'avoir 3 dimensions. Ils doivent bénéficier à l'entreprise (financier et logistique) comme à l'employé (compétences transversales).

Si un objectif ne bénéficie qu'à l'entreprise, vous aurez de la misère à avoir la mobilisation de votre équipe pour en voir la réalisation. 

Vos objectifs doivent donc être communiqués à vos employés afin de les aider à comprendre pourquoi ils sont utiles, pourquoi ils doivent accomplir les tâches identifiées et comment ces objectifs sont cohérents avec les valeurs de l'entreprise.

En respectant ces conditions, vous serez agréablement surpris de découvrir la force et le potentiel d'une équipe alignée et mobilisée par un but commun.

Mathieu Dumont

Directeur de l'exploitation chez Didacte