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7 novembre 2019

Les 8 réflexions clés pour l'implantation d'un LMS

Outil de réflexion préparatoire pour l'implantation d'un LMS


Pour vous aider à mieux prévoir l’implantation ou la refonte de votre structure d’apprentissage interne, nous vous avons dressé le processus de réflexion à avoir pour clarifier vos besoins et prendre action plus rapidement face à l'implantation de votre future plateforme de formations en ligne.

Un travail de réflexion se doit d'être entamé avant même l'analyse de besoin.

Avant tout chose, le facteur le plus important qui déterminera le succès ou l’échec de votre initiative: engagez-vous dans l’éducation de vos ressources.

1- Commencer par le haut.

Les dirigeants de l'entreprise doivent comprendre et s'engager dans la culture d’éducation par la technologie numérique pour voir comment cela pourrait aider ou nuire l'entreprise.

Une fois que la direction est derrière votre projet, l’acceptation du changement de culture de formation de la main-d'œuvre sera beaucoup plus fluide.

2- Sélectionner un évangéliste numérique.

Déterminez qui dans votre organisation est passionné par les technologies, et recrutez-le dans l'effort de faire la prospection au sein de votre équipe pour bâtir une équipe de projet.

Ensuite, assignez-leur des rôles de leadership en fonction de leurs intérêts et de leur expertise.

3- Évaluer la mobilité interne

À mesure que la demande d'équipes interfonctionnelles continue d'augmenter, la mobilité de vos ressources ne fera que prendre de l'importance. Étudiez les potentiels de mobilité entre vos départements et commencez des programmes plus adaptés, mettant de l’avant les compétences communes entre vos équipes, y compris des tâches de développement spécifiques et des programmes de perfectionnement professionnel.

4- Passer en revue l'architecture de travail de l'organisation

Assurez-vous qu'il soit aussi simple et simplifié que possible pour supporter les nouveaux modèles de carrière à venir.

5- Construire une culture d'embauche à partir de l'intérieur

Il est important de tenir les gestionnaires responsables de la formation et soutenir les candidats internes à de nouveaux rôles. L’objectif est de retenir vos employés au sein de l’entreprise par l’attribution de nouveaux mandats.

6- Suivre les mesures d'apprentissage

Qui dit technologies émergentes dit nouvelles opportunités de développement, donc plus de métriques à analyse. Que se soit le nombre d'heures consacrées aux plateformes d'apprentissage par employés, le nombre de formation suivie en mode autodidacte ou encore le type de sujets, les entreprises proactives collectent et tirent parti de ces données pour mieux prévoir l’évolution de leur entreprise.

7- Réaménager l'équipe de formation

Osez revoir l'ensemble de l'infrastructure technologique de formation actuelle. Pour de nombreuses entreprises, cela implique de passer d’un système interne vers un LMS axé sur l'apprentissage, ce qui peut impliquer le remplacement de certaines technologies et procédures internes. Il faut se permettre de voir les gains à long terme plutôt que de concentrer son attention sur la charge de travail de migration à court terme.

8 - Gérer et développer votre marque employeur

Plusieurs des sondages et outils de reconnaissance et satisfaction d’employabilité tiennent compte de la question des opportunités de croissance professionnelle au sein des entreprises. Vos candidats potentiels peuvent donc évaluer d’avance ces notations et même éviter d’appliquer au sein d’organisations qui n’offrent pas systématiquement des opportunités de développement.

Il est facile de prévoir la direction dans laquelle les ressources humaines seront entraînées dans les prochaines années.

Les défis changent et le succès de l’entreprise, qui durant très longtemps aura été basé sur la force globale de l’équipe, se transforme vers une culture de développement individuel.

Cette culture est maintenant axée sur l’humain, où l’employeur devient en partie responsable de l’évolution de chacune de ses ressources.

L'explosion de contenu gratuit sur le web facilite cette tâche, mais ne représentera jamais une solution parfaite.

L’entreprise n’est donc plus seulement responsable de créer du contenu de formation dédié à ces employés, mais se doit maintenant d’agir à titre de recherchiste et intégrateur de contenus externes afin de greffer le plus de valeur possible à sa structure d’apprentissage.

Faites-nous confiance, ce processus n'a pas besoin de vous étourdir d'information. Didacte trouve le moyen de rendre le tout très simple et même agréable à mettre en place!

Mathieu Dumont

Directeur de l'exploitation chez Didacte